知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才，招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈如何建立企业有效的招聘渠道。企业的招聘渠道按照招聘人员的来源方式可分为内部招聘和外部招聘。
一、内部招聘
员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
二、外部招聘
1、广告：广告是企业招聘人才 最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：
(1) 人才交流 中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2) 招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。
(3) 猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。
总的说来，不同的招聘渠道有他自身的特点和适用范围。内部招聘可以对员工能力更准确的判断，可促成连续的提升，达到激励员工，提高员工积极性的目的，同时，从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无论是招聘还是挑选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适应新的工作。但是，内部招聘容易导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变化得环境里更为不利，因为在这种环境里，旧的企业策略已经不起作用了。并且，内部招聘要求企业建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部招聘的意义。
而外部招聘在这些方面有他的优势，他可以给企业带来新鲜观念，不要求做很多内部员工开发工作。 一般说来，当企业处于以下情况时，我们建议企业采用外部招聘：
企业处于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求；
当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，或者有培养对象但培养所需成本较高时；
当招聘的目的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力。
若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，外部招聘不仅能获得理想人选，且方便快捷。例如，对于专业化初级人才，可以采用校园招聘；对于高级人才，可以选择猎头公司；对于企业急需但不是不是很重要的岗位，可以通过招聘洽谈会、人才交流中心等等方式。因此，根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，我们提倡企业用不同的招聘渠道来相互补充，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统。
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